kiégés ellen

A kiégés kultúrája és mit tehetünk ellene

Megosztom

2021.03.08 - Szervezetfejlesztés

„Teljesen ki vagyok égve” –hangzik el egyre több munkavállaló szájából a mondat egy fárasztó nap, egy zsúfolt időszak, egy megpróbáltatást jelentő feladat után. A munkahelyi kiégés (burnout) évről évre egyre több embert érint, megnehezítve nem csak a saját, hanem a körülöttük lévők mindennapjait is.

A „kiégés” kifejezés mára mondhatni teljesen beépült a szótárunkba. De mit is jelent pontosan? A kiégést a munkával kapcsolatos hosszantartó érzelmi megterhelés, stressz hatására létrejövő fizikai, érzelmi és mentális kimerülésként határozhatjuk meg. Együtt jár a reménytelenség és inkompetencia érzetével, a céljaink és ideáljaink elvesztésével, emellett magával vonzza a saját magunkra, másokra, és a munkára vonatkozó negatív érzeteket.

A dolgozók közötti magas kiégettségszint hatással lehet a magánéletre és személyes kapcsolatokra, emellett pedig a keringéssel kapcsolatos betegségek, a depresszió és az elhízás kialakulásában is szerepe van.

A kiégés főbb tünetei közé tartozik:

  • krónikus fáradtság és gyengeség
  • kedvetlenség
  • betegségekre való hajlam
  • étkezési szokások és testsúly megváltozása
  • kimerültség és levertség
  • gyámoltalanság, kiúttalanság és reménytelenség

A kiégés jellemző oka lehet:

  • Kiszolgáltatottság, a kontroll hiánya
  • Beoszthatatlan mennyiségű munka
  • Értelmetlennek vagy céltalannak látszó napi feladatok
  • A munkahelyi szerepek/elvárások tisztázatlansága
  • Tisztességtelen bánásmód a munkahelyen
  • Hiányos kommunikáció és támogatás a vezetőség oldaláról
  • Indokolatlan idői nyomás

A mai rohanó világban sokan arra törekednek, hogy minél hamarabb elérjék a céljaikat, minél gyorsabban felmásszanak a képzeletbeli ranglétra egy magasabb fokára.

Ennek érdekében a legtöbben képesek a saját egészségüket is veszélyeztetve túlzásba vinni a munkát. Ilyen karrier- és előmenetelközpontú környezetben, ahol szinte már idealizáljuk a túlterhelést, nem meglepő tehát, ha ilyen hamar ki is égünk.

Sőt, a kiégés mögött rejlő fenntarthatatlan életformát sokan egyfajta „díszjelvényként” kezelik. A legtöbb helyen azért jutalmaznak, ha minél több órát és erőfeszítést áldozunk fel a munka oltárán – akár a szabadidőnk és a pihenésünk kárára.

Ráadásul, az elmúlt évek járványhelyzete sok esetben arra kényszerítette a cégeket, hogy megcsappant munkaerővel igyekezzenek tartani a korábbi teljesítményszintet. Ez, a járvány miatti szorongás, és a családról való gondoskodás a megváltozott körülmények mellett olyan mértékű stresszt helyeznek a dolgozókra, amely mellett hosszú távon lehetetlen fenntartani a folyamatosan motivált munkavégzést.

Ezek alapján be kell látnunk, hogy a kiégés nem feltétlenül egyéni probléma. Való igaz, hogy a kiégéssel küzdő dolgozók számára remek megoldások léteznek (például a rendszeres sport és egyéb rekreációs tevékenységek, egyéni coaching vagy pszichológiai tanácsadás), mégis meg kell találni annak a módját, hogy a jelenséget szervezeti szinten kezelni tudjuk, ezzel elkerülve a tömeges kiégést.

Mit tehetünk ellene?

A probléma szervezeti szintű megoldása a vezetők vállára nehezedik. Ez sok esetben azért lehet nehéz, mert ők maguk is érezhetik úgy, hogy a kiégés küszöbén állnak, miközben hozzájárulnak a kiégés kultúrájának kialakulásához. Sőt, a vezetők sokszor küzdenek saját problémáik kimondásával, mert nem szeretnének sebezhetőnek látszani, hanem inkább fenntartanák az „erős vezető” képét. Ám ezzel a beosztottak számára is azt adják át, hogy nem szokás az érzésekről beszélni. Így pedig kialakulhat egy „kiégési spirál”, amiben egyre többen lépnek ki a munkahelyről, és ezáltal a megmaradó dolgozók egyre kiégettebbé válnak.

Szerencsére számos megoldási lehetőség áll rendelkezésre a munkahelyi stressz csökkentésére, és ezzel a kiégés megelőzésére.

  1. Segítsük az elköteleződést azzal, hogy kikérjük a dolgozók véleményét az őket érintő döntések kapcsán!

    Egy vállalat működése folyamán számos változás következik be, és ezen változások száma csak nőtt a járványhelyzet idején. Mivel a legtöbb meghozott intézkedés nagymértékben érinti a dolgozókat, fontos, hogy lehetőség szerint őket is bevonjuk a döntési folyamatokba. Ők fogják tudni, hogy számukra milyen megoldások működnének, és ha van beleszólásuk a döntésekbe, akkor úgy érezhetik, hogy véleményüket meghallgatják és megbecsülik. Ezzel pedig hasznos és jelentős személynek érezhetik magukat a vállalaton belül.

  2. Ne hagyjuk figyelmen kívül a munkahelyi zaklatást és egyéb negatív viselkedésmintákat!

    Rengeteg probléma adódik a munkahelyen mutatott káros viselkedésekből. Nem szabad tűrnünk, hogy valaki ne végezze el megfelelően a munkáját, és így helyette másoknak kelljen túlórában dolgozniuk, valamint a bullying, azaz a munkahelyi zaklatást is vissza kell szorítani. Ha egy dolgozót munkatársai rendszeresen bántalmaznak, akár humorosnak szánt verbális megjegyzésekkel, az a munkahelyi stressz mellett plusz érzelmi terhet jelent számára, ami hosszútávon lemeríti őt és ezzel nagyban előre mozdítja a teljes kiégettséghez vezető úton.

  3. Ösztönözzük a részlegek közötti kétirányú kommunikációt!

    Az első ponthoz kapcsolódóan, a dolgozók számára az is fontos, hogy kommunikálni tudjanak munkatársaikkal, és kifejezhessék saját ötleteiket, javaslataikat. Az e-mailek gyors és hatékony megoldást jelenthetnek a munkahelyi kommunikáció szempontjából, viszont ez nem személyes forma, és sokszor nincs meg benne a válaszadásra való lehetőség, így pedig az egyéni vélemények elnyomva maradhatnak.

  4. Ne terheljük túl a dolgozókat, ne kényszerítsük ki belőlük a túlórát!

    Természetesen a teljesítmény nagyon fontos, bármilyen munkahelyről is beszélünk. Ám el kell gondolkodni azon, hogy vajon jó megoldás-e annyi feladatot rázúdítani a dolgozókra, hogy ők azt sem tudják, melyikbe mikor kezdjenek bele. A szoros határidők és a feladatok mennyisége sokszor vezetnek ahhoz, hogy a dolgozók bennmaradjanak túlórázni, vagy hazavigyék a munkát, és még a családi asztalnál is a laptop előtt üljenek. Igyekeznünk kell csak annyi munkát a dolgozókra osztani, amennyivel biztosan elbírnak, és erről a mennyiségről érdemes őket is megkérdezni!

  5. Biztosítsuk a dolgozók egyéni fejlődéséhez szükséges megfelelő körülményeket és bánásmódot!

    Mindenki szívesebben dolgozik egy olyan helyen, ahol a vezetők segítőkészen és odafordulva hallgatja meg a dolgozói igényeket. Valószínűleg van olyan dolgozó, akinek fontos, hogy időben el tudjon menni a gyerekekért az iskolába és vacsorát is tudjon nekik főzni, és van olyan is, aki igenis követeli a plusz feladatokat és lesi az előrelépési lehetőségeket. Látható, hogy ennek a két személynek nem ugyanolyan körülményekre van szüksége, ám amennyiben igényeik ki vannak elégítve, mindketten képesek kihozni magukból a maximumot. Fontos, hogy a dolgozók úgy érezzék, bátran fordulhatnak a vezetőkhöz problémáikkal és igényeikkel. A vezető oldaláról pedig elvárt az aktív hallgatás és az odaforduló hozzáállás, még akkor is, ha sok munkavállalói igényt és problémát nem a vezetőknek tudnak majd megoldani.

A vezetők feladata tehát az, hogy biztosítsák a dolgozók számára az optimális munkakörülmények meglétét, és lehetőséget adjanak a fejlődésre az egyéni igényeknek megfelelően. Ehhez viszont kommunikálni kell a dolgozókkal, hiszen ők tudják, mire van szükségük.

A mentális egészséget előtérbe helyező és jólétre, wellbeing-re fókuszáló szervezeti kultúra kialakítása idő- és erőfeszítés igényes feladat, ám hosszútávon az elégedett dolgozókkal érhető el nagyobb teljesítmény és profit.

Harcsa Vivien

Felhasznált irodalom

Gemine, R., Davies, G. R., Tarrant, S., et al. (2021). Factors associated with work-related burnout in NHS staff during COVID-19: a cross-sectional mixed methods study. BMJ Open 11(1), e042591.

Ónody Sarolta (2001). Kiégési tünetek (burnout szindróma) keletkezése és megoldási lehetőségei. Új Pedagógiai Szemle 51(5), 80–85.

https://hbr.org/2019/12/burnout-is-about-your-workplace-not-your-people

https://www.ddiworld.com/blog/burnout-culture

https://www.psychologytoday.com/us/blog/how-healing-works/202105/move-burnout-culture-wellness-culture

Nagy István

Nagy István

Sportpszichológus, szervezetfejlesztési és HR tanácsadó

Érdekel a szervezetfejlesztés?

Kattints a további információkért!