A legtöbb ember első hallásra talán mást gondol a pozitív pszichológia fogalmáról, mint amit valójában takar. A laikusok szemében ez valami humbug lehet, „lássuk mindenben a szépet, legyünk mindig optimisták”, és ehhez hasonló gondolatokkal, pedig valójában ennél több áll mögötte.

A pozitív pszichológia egy viszonylag fiatal irányzata a pszichológiának, mely az erősségekre fókuszál, és célja egy olyan életvitel elérése, amit a személyes „virágzás” motivál – más szóval, a pozitív pszichológia segít kihozni magunkból a legjobbat fejlődésünk érdekében. Középpontjában a hosszú távú boldogság, elégedettség és az életünk értelmének megtalálása áll, nem pedig a mulandó, pillanatnyi örömök. Elterjedése óta több területre kifejtette már hatását: megjelent az oktatásban, egészségügyben, valamint az idegtudomány és a közgazdaság világában is.

Tekintve, hogy az emberek napjaik jelentős részét munkával töltik, a kívánság egy olyan pozitív munkahely megteremtésére, ahová a dolgozók jó érzéssel járnak be, ésszerűnek tűnik. A pozitív pszichológia bevonása ebbe pedig nem csak a közérzet javítását segíti elő, hanem nagyban növeli a:

• motivációt

• teljesítményt

• elköteleződést

• konfliktusmegoldási készségeket

• kreatív gondolkodást.

Seligman, a pozitív pszichológia egyik atyja, bevezette a PERMA modellt, melyben a jóllétnek öt összetevőjét azonosította. Ezek, az angol kifejezések mozaikjai alapján:

• Pozitív érzelmek (P – Positive Emotions)

• Elköteleződés (E – Engagement)

• Kapcsolatok (R – Relationships)

• Értelem (M – Meaning)

• Teljesítmény (A – Accomplishments)

Pozitív érzelmek

Az emberek általában sokkal jobb teljesítményre képesek, ha jól érzik magukat. Ilyenkor magasabb célokat állítunk és sokkal motiváltabbak vagyunk. Kevésbé fáradunk el, valamint jobbak az együttműködési és problémamegoldási készségeink.

A boldogság elérésében nagy szerepe van a hála érzetének. A pozitív pszichológiai írások többségében egy jó technikának említik azt, hogy minden nap írjunk le három dolgot, amiért hálásak vagyunk. De mivel a napi szintű „hála gyakorlás” egyesek számára erőltetettnek tűnhet, talán egyszerűbb lehet, ha szimplán kimutatjuk a munkatársaink felé, hogy hálásak vagyunk erőfeszítéseikért:

• „Köszönöm, hogy tegnap tovább bent maradtál az irodában. Neked köszönhetően most sokkal jobban állunk a feladattal.”

• „Köszönöm, hogy elmondtad nekem, mi volt a tegnapi meetingen, amit ki kellett hagynom az orvosi időpontom miatt.”

Ilyen, és ezekhez hasonló egyszerű hálaadásokkal máris pozitív érzelmeket válthatunk ki a másikban, ami jelentősen javíthat a hangulatukon, és sokkal szebbé teheti a napjukat.

Elköteleződés

Egy vezető feladatai közé tartozik, hogy felismerje és hasznosítani tudja beosztottjai erősségeit. Az emberek hajlamosak arra, hogy elvesszenek saját hibáikban és sorra csak javítani próbálják azokat, ahelyett, hogy arra fókuszálnának, amiben jók.

Vezetőként fontos, hogy olyan feladatokat adjunk a dolgozóknak, amikben erősségeiket használni tudják, és mivel így kompetensebbnek fogják érezni magukat, jobban el is köteleződnek a munka iránt.

De mik is azok az erősségek?

Az erősségek, vagy karaktererősségek fogalma Peterson és Seligman nevéhez fűződik. Olyan mérhető tulajdonságokról van szó, mint a kitartás, csapatmunka, empátia, és ezek a gondolkodáson, érzéseken és viselkedéseken keresztül nyilvánulnak meg.

Egy remek mérőeszköz, ami bárki számára online elérhető, a Peterson és Seligman által létrehozott VIA kérdőív (VIASurvey: https://www.viacharacter.org/).

Bár maga a kérdőív angol nyelvű, igazán hasznos olyan szempontból, hogy megtudjuk, melyek azok a tulajdonságaink, amik igazán kiemelkedőek, amik erősségeinkként működnek.

Kapcsolatok

A munkahelyi kapcsolatok nagyban hozzájárulnak az elégedettséghez. Társas lényekként a másokkal való jó viszony nem csak, hogy növeli a teljesítményünket, hanem segít is a negatív élethelyzetekkel való megküzdésben – és ezáltal a boldogság fenntartásában.

A fentebb is bemutatott hála-gyakorlás közelebb hozhatja a vezetőket és a beosztottakat is egymáshoz, egyfajta kölcsönös elismerést és tiszteletet ad.

Emellett viszont vezetőként más módokon is tehetünk azért, hogy a dolgozók egymás között, valamint velünk is jobb kapcsolatot alakítsanak ki. Ehhez mindig jó eszköz a csapatépítés, ám tudnunk kell, hogy hogyan is vigyük ezt véghez. Meg kell ismernünk a beosztottak igényeit és általános jellemzőit, hogy olyan programokat szervezhessünk, amiken senki sem érzi magát kellemetlenül.

Ha például sok a családos munkavállaló, akkor egy közös, „családbarát” főzőnap jó választás lehet, míg egy fiatalokkal teli csapatban szervezhetünk egy kirándulással egybekötött tréning-hétvégét.

A legfontosabb tanács pedig az, hogy éreztessük a munkavállalókkal, hogy az egymással való kommunikáció egyáltalán nem tiltott, hanem bátorított dolog, egészen addig, míg nem megy a teljesítmény rovására.

Értelem adása

„Semmi értelme annak, amit csinálok” – hallható az emberek szájából, mikor elveszítik a motivációjukat és lelkesedésüket munkájuk iránt.

Vezetőként feladatunk, hogy olyan feladatokat adjunk a dolgozóknak, melyben ők maguk is látják a célt.
Fontos, hogy a munkavállalók is emberek, akik csak bizonyos mennyiségű idővel rendelkeznek – és ezt nem szeretik vesztegetni. A meetingeknek, tájékoztatásoknak a lényegről kell szólniuk, hogy mindenki lássa, mi is a céljuk, ami felé dolgoznak. Ha az emberek tisztában vannak tevékenységük értelmével, és úgy érzik, hogy ezzel segítenek másokon, akkor még a legmonotonabb, unalmasnak tűnő munka is jutalmazóbbá válik a szemükben.

Teljesítmény

Ahhoz, hogy valódi, folyamatosan növekvő teljesítményt érhessünk el, realisztikus célokat kell állítanunk magunk és a beosztottjaink elé egyaránt.

Ehhez nem csak ismernünk kell a dolgozók erősségeit, hanem segítenünk kell nekik abban, hogy maguktól is hasznosítani tudják ezeket.

„Mesélj nekem a legutóbbi esetről, mikor valami nagy eredményt értél el! Nem muszáj munkához kapcsolódónak lennie. Milyen tulajdonságaid segítettek benne?” – ehhez hasonló kérdéseket tehetünk fel gondolatébresztés céljából.

Legyünk a saját beosztottjaink coach-ai, edzői, mentorai! Éreztessük azt, hogy törődünk velük, vegyük őket szárnyaink alá, és adjunk nekik olyan feladatokat, amik képességeik fejlődését szolgálják. Ennek biztosítása könnyebbé teszi a kölcsönös bizalom kialakulását, és egy olyan szervezeti kultúra létrejöttét, melyben megoszthatjuk egymással tapasztalatainkat és tanulhatunk egymástól.

A munkakör gazdagítás szerepe

A munkakör gazdagítás a munkakör átalakításnak/személyre szabásnak egy olyan formája, melyben a munkavállaló aktívan részt vesz. Gazdagítás során úgy alakítjuk a munkakört, hogy optimalizáljuk a követelmények és a dolgozó személyes szükségleteinek, képességeinek és erősségeinek illeszkedését. Ennek gyökere a munkahelyi követelmények és erőforrások modelljéből ered, melynek lényege, hogy akkor tud legjobban teljesíteni a munkavállaló, ha a munkája során felmerülő követelmények (határidők, feladatok mennyisége és nehézsége, munkakörnyezet) és a munkavállaló erőforrásai (önállóság, kontroll, fejlődési lehetőségek, jó munkahelyi kapcsolatok) egyensúlyban vannak.

Ha túl sok kimerítő követelmény van, de a dolgozónak nincsenek meg a megfelelő erőforrásai (pl. nincs társas támasza a munkatársak személyében, nincs kontrollja munkája felett, nem kap elég önállóságot és nincs fejlődési lehetősége), akkor nagymértékű stresszt, és idővel kiégést él át.

A fentebb leírtakból látható, hogy egy pozitív munkahely kialakítása könnyen megoldható, ha egy kis energiát fektetünk az ügybe.

Lényegében szükségünk lesz egy fejlődésközpontú hozzáállásra és a dolgozók mélyebb megismerésére – ezek hosszútávon való gyakorlása pedig sokkal jobb munkahelyi közérzetet, elégedettebb és motiváltabb munkavállalókat és magasabb teljesítményt eredményez.