Évszázadok óta az egyik legfontosabb kérdés, hogy ki, miért és hogyan lehet jó vezető. A csoportok nagyobb teljesítménnyel bírnak, mint az őket alkotó egyének teljesítményének összege, vagyis érdemes csoportokat alkotnunk.

Égetően fontos kérdés azonban az, hogy ki hogyan és miért vezeti azt a csoportot, mit képes, vagy nem képes kihozni belőle?

Mióta a vezetés fogalmát alaposabban elkezdte vizsgálni a pszichológia, számos definíció született róla. A korábbi megfogalmazások szerint a vezetést többek között, mint az emberi természettel való bánás művészetét, csoporttevékenységek irányítását, emberek befolyásolását adott célok érdekében, vagy hatalmi kapcsolatok és kommunikáció kezelését definiálták.

Az évek során tehát a vezetés fogalma a kontroll és a hatalom központosításának képességétől a befolyásoláson és a meggyőzésen keresztül a közös célok hatékony eléréséig jutott.

Manapság a vezetésre, mint a változó világ komplexitását és sokféleségét kezelni tudó erőre tekintenek, illetve mint a folyamat, amelyben egy egyén befolyásolja csoportját egy közös cél elérése érdekében.

Felmerül a kérdés, egyáltalán hogyan válhat valaki vezetővé.

Ennek több útja is van, ugyanis egy vezető lehet:

• Kinevezett, vagyis formális pozícióból eredően

• Csoportból kiemelkedő, vagyis ahogyan a csoporttagok reagálnak rá. Ez összefügg a kommunikációs viselkedéssel, mások meghallgatásával, a szakértelemmel, szilárdsággal, dominanciával, és az intelligenciával.

E fenti kettő egybeeshet, vagyis fakadhat egyik a másikból, illetve több külön személy is lehet a csoportban.

A hatalom forrása

Egy vezetőnek fontos tisztában lennie azzal, honnan ered a hatalmi pozíciója. Egy vezető hatalmának forrása lehet ugyanis:

• Szervezeti: 

• • Törvényes hatalom, mely a kinevezésből ered. Bár kezdetben lehet erre hagyatkozni, hosszútávon munkavállalói elégedetlenséghez, ellenálláshoz, frusztrációhoz vezethet, ha nem kapcsolódik szakértői hatalomhoz.

• • Jutalmazó hatalom, vagyis a pozitív megerősítések alkalmazásának lehetősége. Közvetlen hatással lehet a teljesítményre, azonban hosszútávon a beosztottak manipulálva érezhetik magukat, ami elégedetlenséghez vezet.

• • Kényszerítő hatalom, vagyis a büntetés vagy annak kilátásba helyezésének lehetősége. Bár rövidtávú teljesítményre ösztönözhet, frusztrációt, félelmet kelthet, és elidegenedéshez vezethet.

•  Személyes: 

• • Szakértői hatalom, mely a tudást, a tapasztalatot és a helyzetek kezelésére való képességet jelenti. A követők így tudnak azonosulni vezetőjük útmutatásaival, ami elfogadáshoz és belső motivációhoz vezet, továbbá bizalmi légkört alakít ki.

• • Vonatkoztatási hatalom, amely a követők azon igényén alapul, hogy kapcsolódjanak a hatalom forrásához. Ez a forrás lelkes és megkérdőjelezetlen bizalomhoz, teljesítéshez, lojalitáshoz és elkötelezettséghez vezethet, azonban szakértői hatalom nélkül ez a bizalom és elkötelezettség veszélyes lehet.

• • Információs hatalom, vagyis az információkhoz való hozzáférés kontrollálásának lehetősége, melyek ahhoz szükségesek, hogy mások elérjenek valamit.

Mindezek tudatában fontos tehát, hogy a vezető tisztában legyen azzal, hogy miért is követik őt a beosztottjai. Esetleg szimplán csak mert ő a főnök? (törvényes hatalom). Vagy éppen azért, mert annyi tapasztalata van és annyi helyzetet megoldott már? (szakértői hatalom). Netalán mert fizetésemelést, vagy éppen büntetést szabhat ki? (jutalmaz és kényszerítő hatalom).

Egyik forrás sem kizárólagosan jó vagy rossz, azonban érdemes minél komplexebben alkalmaznia ezeket, hogy egyik oldalról se alakuljon ki részrehajlás.