Napjaink változó világában a munkaerő fluktuációja igen magasra kúszott. Ebből kifolyólag a szervezetfejlesztés egyik Szent Grálja a munkaerő megtartása, így a munkavállalók motivációjának és elkötelezettségének növelése, illetve annak kitalálása, hogy mi az a munkakörnyezet és szervezeti kultúra, amiben a leginkább hatékonyak és jól érzik magukat.

A motivációról szóló cikksorozatunk első részében az öndeterminációs elmélet, illetve a külső és belső motiváló erők kerülnek bemutatásra.

Deci és Ryan öndeterminációs elmélete szerint a növekedés és fejlődés biztosítják az embereknek az egészséges működést és a szubjektív jóllétet. Ahhoz, hogy a személyiség növekedni tudjon, az úgynevezett pszichológiai alapszükségleteit be kell tölteni. Szerencsére az ezen szükségletek kielégítésére történő viselkedések önmagukban jutalmazóak számunkra.

Az elmélet szerint ezek az alapszükségletek:

• az autonómia, vagyis, hogy az egyén önmagát önálló és független, egyéni döntésekkel rendelkező entitásnak érezze.

• a kompetencia, hogy a személy önmagát hatékonynak és eredményes cselekvő léleknek tudja

• a kapcsolódás, vagyis az ember vágyik más emberekkel való szociális kapcsolatokra.

A felsorolt szükségletek kielégítéséért való cselekvések önmagukban jutalmazzák, így motiválják az embert. Például, ha valamit sikeresen teljesítünk, az önmagában remek érzés, és a kompetencia szükségletünk is kielégül, hiszen hatékonyak és eredményesek voltunk.

Ennek fényében kezdetnek tökéletes, ha a szervezetek teret adnak munkavállalóik számára ahhoz, hogy ezeket az igényeket beteljesíthessék. Akkor lehetnek leginkább motiváltak a munkahelyen, ha ezen szükségleteik ki vannak elégítve, s tudnak fejlődni munkájuk során.

Fontos, hogy a szervezet biztosítsa a megadott szempontokat az egyének számára. Bizonyos szintű autonómiát, vagyis önállóságot és kontroll lehetőséget a munkavégzés során. Kihívást jelentő feladatokat, és megfelelő mértékű visszajelzést, hogy információjuk legyen kompetenciáikról. Végül pedig pozitív légkört és olyan munkát, mely jelentőséggel bír számukra, és kapcsolódni képesek hozzá.

Ezenfelül említésre tart számot a motiváció két fajtájának tisztázása.

Ezek az:

• extrinzik motiváció (eszköz jellegű; külső tényezőkkel kapcsolatos motiváció)

• intrinzik motiváció (belső indíttatású, belső tényezőkkel kapcsolatos motiváció)

Intrinzik motiváció az, amikor az adott viselkedéssel együtt járó pozitív tapasztalatokkal a személy azonnal visszajelzést kap az adott viselkedésről (például egy kihívást jelentő feladat sikeres teljesítése, vagy egy pozitív munka kapcsolat megteremtése).

Ezzel szemben az extrinzik motiváció pedig a külső jutalmak (mint például a fizetés) megszerzésére ösztönöz.

A fent említett öndeterminációs elmélet szerint, ha a személy nagyobb részt extrinzik motivált, és külső jutalmakért hajtja végre cselekedeteit, az hosszabb távon is alacsonyabb jólléttel és elégedettséggel jár együtt, hiszen az ilyesfajta viselkedések nem a személy belső céljaival és referenciájával, hanem külső, akár idegen szempontokkal egyeznek.

Az öndeterminációs elmélethez köthető továbbá, hogy amennyiben a szervezet a munkavállalók számára jelentésteli, számukra érthető és értékesnek tekintett munkát ad (vagy olyan formában tárja eléjük), akkor a munka végzése önmagában növelni fogja az intrinzik motivációjukat. Mégpedig azért, mert így olyan ügyért vagy dologért dolgoznak, amihez egyrészt kapcsolódni tudnak, másrészt amiben hisznek, s amiért úgy érzik, megéri dolgozni.

Egyszerűen a lényeg, hogy lássák, a munkájuknak van értelme, így minden nap tisztában legyenek annak értékével. Ebből kifolyólag is fontos, hogy a vállalat és a vezetők tiszta, átlátható, a munkavállalók egyéni céljaival minél inkább egybevágó célokat és víziót fogalmazzanak meg.

Ennek fényében a munkavállalók motiválása kézenfekvő.

Amit biztosítania kell:

• megfelelő munkakörnyezet

• lehetőség a kapcsolódásra

• kihívást jelentő munkafeladatok, ezekhez illő kontroll lehetőség

Ebből kifolyólag elég belső motivációjuk lesz, hogy a vállalat céljai mellett is elköteleződjenek, és a lehető legjobban teljesítsenek. A szervezetfejlesztés fókuszába nem hiába kerül gyakran, hogy a fenti feltételeket hogyan tudja előállítani egy szervezet vagy egy kisebb vállalkozás vezetője a munkavállalók számára.

Összefoglalva tehát érdemes minden felsorolt szempontot figyelembe venni a motiválás kérdéskörének tárgyalása és átgondolása során. Emellett a mindenkori pozitív emberi bánásmód, mint a tisztelet, a megbecsülés, a pozitív visszajelzések és az emberségesség is csodákra képes, és önmagukban is erősítik a munkavállalók elkötelezettségét és bizalmát a vállalat iránt.