Manapság a vállalati vezetésnek egyre fontosabb kérdésévé nőtte ki magát a munkahelyi fluktuáció problémaköre, az azzal járó plusz költségek és bonyodalmak miatt. Egyre fontosabbá vált a jól képzett, kompetens munkaerő megtartása a vállalatok számára, hiszen egyre gyakrabban váltanak az emberek munkahelyet.

Felmerül a kérdés: pontosan mitől függ az, hogy a munkavállaló le akarja váltani az aktuális munkahelyét, hogyan lehet őt maradásra ösztönözni? A válasz egész egyszerű, a szakirodalom kutatásai szerint ugyanis, ha a dolgozók elégedettebbek, akkor elkötelezettebbek is, ha elkötelezettebbek, akkor motiváltabbak mind a hatékony munkavégzésre, mind pedig a maradásra.

Összegezve tehát: ha a munkavállalói elégedettség és elkötelezettség erősebb, akkor az emberek munkahely váltási szándéka az empirikus kutatások szerint gyengül.

Elégedettség és elkötelezettség

A szervezeti elkötelezettséget és elégedettséget számos kutatás tanulmányozta. Több meghatározás is született a fogalmakat illetően az évek során. Többek között az egyik definíció szerint a szervezeti elköteleződés egy olyan pszichológiai állapot, amely az egyént képes a szervezethez kötni. Ebből kifolyólag csökkentheti annak a valószínűségét, hogy a munkavállaló otthagyja az aktuális szervezetet, ahol épp dolgozik, hiszen kötődik hozzá.

A szervezeti elkötelezettség, mint olyan, egyfajta bevonódást is jelenthet tehát a vállalat kultúrájába és céljaiba.

Következésképpen annak növekedése segíti a szervezeteket a munkavállalók megtartásában, emellett pedig ugyancsak fontos, hogy minél elkötelezettebb a dolgozó a szervezet értékei és célja mellett, annál nagyobb teljesítményt nyújthat, illetve annál inkább jellemzi munkamorálját a belülről jövő motiváció. (Ld. a Hogyan motiválhatjuk a munkavállalókat? cikkünket!)

A munkahelyi elégedettség is több meghatározással bír.

Összefoglaló leírása szerint a szervezeti elégedettség egy olyan érzelmi állapot, amely abból ered, hogy a személy miként értékeli munkáját, illetve milyen az arról való tapasztalata.

Az elégedettségnek több komponense is van, ezek lehetnek például:

• a fizetés – vagyis, hogy a munkavállaló érzései szerint megkapja-e az erőfeszítéseiért arányosan számított jutalmazását

• a vezetési stílus, illetve a vezetők személye, kommunikációja

• a munkatársak – a jó összhang, a kapcsolatok, a támogatás nyújtása

• a munkahelyi légkör, illetve munkakörnyezet

• a munkafeltételek

• az elvárások, a munkafeladatok

• a végzett munka – az a feletti kontroll, a munka értéke és érdekessége

• a vállalat – normái, kultúrája, légköre

Ezen felsorolt komponensek segítenek apró részleteiben látni a munkavállalók vajon mennyire elégedettek. Túl sokat panaszkodnak a bérezés miatt? Ez azt jelentheti, hogy úgy vélik munkájukért kapott jutalmazásuk nem arányos az erőfeszítéseikkel, ami az általános elégedettségükre is negatívan hat. Úgy érzik túl sok az elvárás feléjük, netán nem elégedettek a rendelkezésükre álló munkafeltételekkel, hiányzik a munkaerő a csapatukból, vagy keveslik a vezetői kommunikációt? Ezek sajnos mind-mind azt jelezhetik, hogy egy-egy területen nem elégedettek a munkahely nyújtotta adottságokkal.

A munkáltatót érintő, de rajta is túlmutató probléma, amikor a munkavállaló nem érzi elégségesnek a juttatásait, mert a kiadásai jelentősen megemelkedtek. Szintén kemény dió, amikor a munkavállaló egyéni szinten sem képes megfogalmazni, hogy mikor lenne elégedett vagy irreális célokat fogalmaz meg, pl. „Nyerjek a lottón és ne kelljen dolgozni.”

Vezetőknek

Mivel a kutatások szerint is igaz, hogy a nagyobb munkavállalói elégedettség segíti a munkaerő megtartását a szervezetben, mi több, még emellett nagyobb teljesítményre is képessé teheti a dolgozókat, nem ritka, hogy a vállalat vezetősége kiemelt figyelmet fordít a munkavállalói elégedettségre és elkötelezettségre. Ez megtörténhet például időnkénti elégedettségi felméréssel, fókuszcsoportok felvételével, ahol a munkavállalók szabadon elmondhatják problémáikat és nehézségeiket. A kollégák bevonásával közösen alakíthatnak ki akciókat, hogy mit tegyenek.

A fent felvázoltak fényében elmondható, hogy tényleg érdemes a vezetésnek meghallgatnia és figyelembe vennie a munkavállalók mondanivalóját. Ezekből ugyanis értékes támpontokat kaphat a saját ötletei mellé, hogy mit és hogyan érdemes változtatni vagy megtartani.

Amennyiben sikerül növelni az elégedettségüket és elkötelezettségüket, ezek a befektetések később jelentősen megtérülhetnek a fluktuáció csökkenése és a hatékonyság növekedése által.