AC/DC

AC/DC

Vezető és kulcsmunkatárs felmérés és kiválasztás

Assessment center (AC) és Development center (DC) programok

Egy félresikerült kiválasztásnak jelentős költsége van, nem beszélve az elvesztegetett hónapokról és lehetőségekről. Egy új ember felvétele jó esetben több évre szóló döntés, ami hatással van a vállalkozás eredményességére.

Egy vezető sikerességét leginkább az emberekkel kapcsolatos döntései alapozzák meg. Sok esetben mégis azt tapasztalom, hogy a vezetők a kiválasztásra szánt pénzen és időn spórolnak. „Nem lehetne egy rövidebb, 20 perces interjút csinálni, nagyon sok megbeszélésem van a héten.”

Mindent lehet, viszont az kockáztatni fogod a végeredményt. Amennyiben szeretnéd lecsökkenteni a kockázatokat és megadni az esélyt, hogy megalapozott döntést hozhass jövőbeli munkatársad kapcsán, szánd rá az időt és energiát a kiválasztási folyamatra.

Ha biztosra szeretnél menni érdemes az AC-t választani Az AC a leghatékonyabb kiválasztási módszer, ha az új munkatársak és vezetők beválásáról van szó.

Miért fog megtérülni az AC módszer alkalmazása?

A módszer a pozícióra, a cégre és az iparágra szabott életszerű gyakorlatokat és szimulációkat tartalmaz.

A jelölteknek például csoportosan együtt kell dolgozniuk egy életszerű problémán vagy egy szimulált vezetői helyzetben visszajelzést kell adnia egy alul teljesítő kollégának, akit egy beépített szereplő játszik.

A jelölt nem elmeséli, hogy mire képes, hanem meg is mutatja azt. Többek között az alábbi kompetenciák mérhetők hatékonyan:

Értesítsünk emailben újdonságainkról és szakmai érdekességekről?

Nem fogunk elárasztani ajánlatainkkal, hasznos tartalmakkal szeretnénk segíteni Neked.

Mikor van szüksége az AC módszerre?

Az AC során értékes információt kapunk a jelölt képességei mellett arról is, milyen ember ő, hogyan éri el az eredményeit. Ez az információ szintén támogat minket abban, hogy a vállalat kultúrájához leginkább illeszkedő embert tudjuk kiválasztani.

Jól alkalmazható felső- és középvezetők, kulcs munkatársak, ügyfélszolgálati munkatársak, értékesítők, műszakvezetők kiválasztása során is.

Az AC program általában egy napos (6-8 óra), ami 6 fő értékelésére ad lehetőséget. Az egyéni és csoportos feladatokat képesség és személyiség tesztek is kiegészíthetik.

Lehetőség van kevesebb, akár egy fő felmérésére is. A fókuszált mini AC-k rövidebb ideig tartanak, 30-60 perc /személy. Ebben az esetben kevesebb kompetencia mérésére van lehetőség, de a kiválasztási folyamatban hatékonyan kiegészíti az interjút.

Mikor van szüksége az DC módszerre?

Míg az AC célja a munkakörre legalkalmasabb személy kiválasztása, a DC célja a résztvevők erősségeinek és fejlesztendő területeinek feltérképezése, például egy vezető fejlesztő program indítása előtt.

A két program menete nagyon hasonló, a jelöltekről szóló riport fókusza azonban más. Az AC riport az erősségek mellett a hiányosságokra és a kockázatokra fókuszál. A DC riport általában hosszabb, tartalmazza az erősségeket és a fejlesztendő területeket.

Ez a DC riport a hozzá kapcsolódó egyéni visszajelzéssel garantálja, hogy a munkatárs fejlesztése (coaching, tréning) a megfelelő, egyénre szabott irányba induljon el és jó alapot ad a visszaméréshez is.

Az AC/DC módszertan előnyei:

Mi szól mellettünk?

Ha további kérdéseid lennének az AC/DC módszertannal kapcsolatban vagy árajánlatot szeretnél, keress bizalommal az elérhetőségeinken!

Kapcsolat